落（luò）地过（guò）程中，AI招聘真的能够做到（dào）宣传语所承诺（nuò）的（de）吗？

3个小时10万（wàn）韩元（约598元（yuán）），让求职者学（xué）会应对AI招（zhāo）聘的技巧，这是韩国首尔某职业（yè）咨询机（jī）构新推出的（de）培训服（fú）务。

与（yǔ）这项（xiàng）服务对应的是（shì）韩国（guó）131家大企业中，近25％正在或打算利用AI技术（shù）招聘新人，AI招聘已经成为一种“潮（cháo）流”。

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      AI＋招聘是不可逆趋势

古早（zǎo）风格的（de）招聘是报纸发启事＋电（diàn）话（huà）征询，之后招聘走入线（xiàn）下，是（shì）持续了很多年的人山人海招（zhāo）聘会。

自2001年开始，招聘（pìn）工作逐渐往线（xiàn）上发展，分担了线下招聘的部分压力，随之而（ér）来的是企业邮箱投（tóu）递（dì）、综合（hé）服（fú）务（wù）门户网站／APP的（de）逐渐涌（yǒng）现，发展至今，线上招聘已（yǐ）经取代（dài）过往的线下招聘会，成为（wéi）HR找人的主流（liú）途径。

可（kě）以看到，围绕“招聘”这个（gè）工作（zuò），分发渠道和落实方式（shì）已历（lì）经几次升级，求职者找工作更（gèng）方便了，但是（shì）HR的工作在本（běn）质上并（bìng）没有太大的变化。

传统的招聘流（liú）程中，发（fā）布／更新招聘消息——审查筛选主投简（jiǎn）历——搜查简历库（kù）匹配岗位——电话邀约、确认面试（shì）时间——进行（háng）面试做进（jìn）一步筛（shāi）选——背调，这些步骤构成（chéng）了招聘工作的（de）核心部（bù）分，其中的大部分是重复（fù）、机（jī）械化的。

不可（kě）否认，现如今的互（hù）联（lián）网招聘平台减免（miǎn）了（le）HR到（dào）处（chù）参展来（lái）找人的麻烦，也通过关键词筛选等（děng）功能缩短了审（shěn）查简历的时间，但颇有些（xiē）“治标不（bú）治本（běn）”的意味。譬（pì）如为（wéi）了提升精准率，仍（réng）旧（jiù）需要拥有一定经验（yàn）的HR对候选者进行多轮面试，尤其（qí）是在（zài）大企业，显然这种（zhǒng）操（cāo）作并不十分高效。

针对招聘流程的（de）重复与繁琐（suǒ），出（chū）于提高效率（lǜ）、提（tí）升准确率等（děng）目的，越（yuè）来越多的公司（sī）盯上了“AI”。早在2017年（nián），德勤就曾发布一份（fèn）报（bào）告，数（shù）据显（xiǎn）示有33％的受调（diào）查（chá）HR已经在工作中不同程（chéng）度地使用了AI。另外依据人（rén）才软件（jiàn）公司CareerBuilder同年进行的（de）一项调查，美国约55％的人力资源经理（lǐ）认为AI在未来5年内（nèi）（2018－2022年）成为工作的常规部分。

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      从简历筛选到（dào）直接面（miàn）试，AI几（jǐ）乎（hū）覆盖招聘全流程

谈及（jí）AI与招聘（pìn）行（háng）业的结合与（yǔ）技术（shù）落地，世界上第一个机器人HR也已经于去年9月（yuè）正式上岗，并为瑞士政府招聘了员工（gōng）。据（jù）近三年来融资消息的不完全统计，目前（qián）从事“AI＋招聘”研究方向的新兴创企已经不（bú）下于50家，与他们一起的还（hái）有猎聘（pìn）网等紧跟潮流、进行智（zhì）能（néng）化升级（jí）的（de）传统（tǒng）招聘服务（wù）综合网站。

具体的（de）研究方（fāng）向（xiàng）上，当前的AI招聘产（chǎn）业已经划分有数个细分赛（sài）道，包括围绕简历的精准筛选与推（tuī）荐、应聘者面试（视频／文字）、背景调查等（děng）。

以简（jiǎn）历的精准筛选和推荐为例，国内这一（yī）赛道的Bello等多家公司已经（jīng）相继（jì）获（huò）得多轮（lún）融（róng）资。正（zhèng）常流（liú）程下（xià），一家公司（sī）的HR除了查（chá）看官方邮箱及（jí）自（zì）有人才（cái）库之外，还需要在猎聘网、前程无忧、BOSS直聘（pìn）等第三（sān）方平台查看主投简历。接收简历之后，他们需要对（duì）那些简历进行审查、筛选，有的（de）时候为了（le）进（jìn）一步确认一些信（xìn）息，还需要与应聘者线上交流，最终做出综合评判，并从中（zhōng）筛选出候选人，确认意向和面（miàn）试时间。

当（dāng）AI介（jiè）入，原（yuán）本（běn）HR去往各（gè）个渠道查阅简历的工作将被（部分）取代。届时，AI系统将根据HR提供（gòng）的JD（Job Description，职位描述），基于自然语言处理（lǐ）等AI技术“理解”JD，以及应聘者的简历（lì）描述，将两者信息（xī）进（jìn）行比对和（hé）匹配（pèi），并根据（jù）符合度将筛（shāi）选出来的候选者进行排名，继而将结果（guǒ）推送给（gěi）HR，亦或只是（shì）进行相对简单的（de）“剔（tī）除”操作，而不（bú）是“筛选（xuǎn）”。

在AI的帮助下，人类HR的工（gōng）作量大大（dà）降低（dī），若系统足够成熟，在招（zhāo）聘初期这一阶段，他们的（de）工作（zuò）就只剩下三件事，分（fèn）别（bié）是编写招聘信息、选择面试候选者、通（tōng）知并安排面试。

而在面试阶段（duàn），文本分析（xī）和（hé）视（shì）频图像分析成为主流（liú）。以上面提到（dào）的机（jī）器人HR Tengai为例，它是一个硬件机器人形态，全程都会以一（yī）种统一（yī）的方（fāng）式（shì）、语调、顺序提出（chū）问（wèn）题，面试（shì）结（jié）束之后将（jiāng）把（bǎ）文本（běn）记录（lù）提供（gòng）给招聘负责人，帮助决（jué）定哪（nǎ）些候选者应该进入下一轮面试。

过程中，机器（qì）人HR能够将应（yīng）聘者的回答与数据库中基于已（yǐ）有员工（gōng）回答搭建的算（suàn）法模型进行比（bǐ）对（duì），从而进行（háng）考核（hé），以协助（zhù）人类HR作出（chū）决定。另外，基于视频图像识别，应聘者的（de）表情与情绪等也将成为判定标准之（zhī）一。

此前欧莱雅曾进行一个比对，从筛（shāi）选简（jiǎn）历、预约面试到进行（háng）电（diàn）话（huà）面试，人类HR平均需要花费45分钟，而机器（qì）人HR仅需（xū）要（yào）4－5分钟。在一个（gè）项目中（zhōng），机器人HR从（cóng）1．2万（wàn）份简历中筛选出了80名候选者（zhě），耗（hào）时（shí）比（bǐ）人类HR少（shǎo）了200小时。

照这一结果来看，不怪乎人们看好AI与招聘行（háng）业的结合。

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      偏（piān）见与否（fǒu）、数据隐私……AI招聘（pìn）逃避不了的“审查”

依据《2019年第3季度中国在线求职招聘市场研究（jiū）报告》报告显示，2018年（nián）中国在（zài）线求职招聘用户规模（mó）达到1．9亿（yì）人，预计2019年将（jiāng）达到2．2亿人，2020年将接近（jìn）2．5亿人。截至2019年第三季度，线上（shàng）互联网招聘行业的市场规（guī）模就已经增长至29．8亿元，环比增长率为5．9％，对于AI而言，这不啻为一个亿级规模市场。

只（zhī）是（shì）需要注意（yì）的是，市（shì）场虽大，但“AI招（zhāo）聘（pìn）”前（qián）进道（dào）路上（shàng）存在的坑也不少。

基于公司（sī）过往数据搭建（jiàn）算法（fǎ）模型，“偏见”真的能避免？

必须承认，无（wú）论哪家企业的管（guǎn）理过程（chéng）中，或多或少都存在一（yī）些“偏见”。以谷（gǔ）歌为例，该公司一（yī）直以来（lái）都坚称要成为（wéi）一家（jiā）更加多（duō）元化的企业，但是近（jìn）几年来的一些人员纷争和（hé）社会舆论（lùn）都在说明，它并没有（yǒu）做到这一点。

有这样一组数据（jù）（2016年）：员工中（zhōng）69％为男（nán）性，56％为白人；工（gōng）程师岗位中（zhōng）约53％为白人男性（xìng）；领导层中（zhōng）75％为男（nán）性，68％为白人（rén）。与此相对的，谷歌雇员中（zhōng）黑人和拉丁裔各占2％、4％。

若（ruò）拿（ná）这（zhè）些数（shù）据来（lái）训练（liàn）AI招聘的算法模型，简历中的“偏见”必然也将在模型中显现。关（guān）于这（zhè）一点，亚马逊（xùn）的AI招聘算法模（mó）型已经做出（chū）佐证。

早在2014年，亚（yà）马逊就曾出于“寻找最佳求职者（zhě）”的目的推出一项新（xīn）招聘算法，但在一年之后，这一工具（jù）存在“歧视女性”的（de）现象，最终被亚马逊悄悄关闭。

可以看到，“AI＋招聘”赛道的玩家（jiā），尤其是涉猎简历筛选和人员面试（shì）阶段的企业，在（zài）宣传的时候（hòu）均表示AI的加入（rù）将消除（chú）招聘过程中（zhōng）的偏（piān）见。只不过，事实真的如此吗？就目前来看，不管是（shì）数据的（de）标签（qiān）化（huà），还是算（suàn）法模型的搭建和训（xùn）练，其（qí）中均有着人的身影，如何（hé）消除“人”带（dài）来（lái）的偏好（hǎo）影响，这是AI落地招聘领（lǐng）域（yù）需要考虑的问题。

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       数（shù）据结果是否能合理解释？隐私又（yòu）该如何保护（hù）？

人工智能讲究的是一个（gè）“逻（luó）辑性”，但同（tóng）时，它的运作也是一个“黑盒子”，这（zhè）引起了人们对于算法模型最（zuì）终输出（chū）结果的不信任，症结（jié）就（jiù）在于它（tā）的“不可解释性”。

于（yú）一家（jiā）企（qǐ）业而言，之所以采（cǎi）用AI模型，目的就（jiù）是为（wéi）了提升效率和人（rén）员招聘的精（jīng）准（zhǔn）率（lǜ），若（ruò）模（mó）型最终筛选（xuǎn）出的候（hòu）选人并不能很好地与（yǔ）JD相适配，显然（rán）AI模型的价值也（yě）就（jiù）失去了。

依据业（yè）内人士所说，目前的（de）AI匹配算（suàn）法仅能适用于（yú）少数一（yī）些职业，譬如卡（kǎ）车司机等，之所以如此，也是因（yīn）为（wéi）这些职位的需求更容易（yì）被模型（xíng）化。相比之下，绝大多数职（zhí）业的（de）JD是多（duō）样化的，如何才能（néng）准确找（zhǎo）到适合的人才，且避免不必要（yào）的人才错（cuò）失，对于AI是一个挑战，尤（yóu）其是当下针对（duì）“AI招（zhāo）聘”的特定（dìng）培训已经出现（xiàn）的（de）前提下（xià）。

此外，若HR需要借助AI实（shí）现简历筛选、候选人面（miàn）试等工作的高效，这就意（yì）味着系统（tǒng）需要接入（rù）企业自有（yǒu）人（rén）才数据库和第三方招聘（pìn）平台，若未能（néng）告知（zhī）应聘者（zhě）这一消息，那便存在（zài）一（yī）定的数据侵权嫌疑（yí），与此同时企业和（hé）AI系统也面临数据隐私安全性的挑战。

依据目前所了（le）解到的，针对“数据隐（yǐn）私风（fēng）险”问题，部分部（bù）门（mén）政府已经有所（suǒ）行动，譬如（rú）美国伊（yī）利（lì）诺斯州（zhōu）从本月1日开始（shǐ）实施（shī）“人工智能视（shì）频面试法案”，要求企业（yè）在使用AI工（gōng）具的（de）过程中告知（zhī）面试者这一工具的（de）存在（zài），并（bìng）解释（shì）其原理与具体应用的依据，以（yǐ）及保（bǎo）护（hù）隐私。

随着（zhe）政府（fǔ）的介（jiè）入，AI招聘（pìn）所存在的安全隐私风（fēng）险或有所（suǒ）减轻（qīng），但这（zhè）还不够。从（cóng）技术角度（dù）出发（fā），AI已经被证实能够带来（lái）诸多（duō）便利，AI招聘亦是如此（cǐ），但是招（zhāo）聘这一工作本身就存（cún）在许多“问题”，AI的介入究竟能否在（zài）高（gāo）效的同时做到人们所期盼（pàn）的公正（zhèng）、安（ān）全等，还需要进一（yī）步等（děng）待（dài）观察。